「2020年までに有給休暇取得率70％とする」

　これは、2017年3月、政府が主導する「働き方改革実行計画」で掲げられた数値目標になります。

　そして、改正が予定される労働基準法においては、有給休暇の義務化が見込まれています。具体的に、会社は10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないというものです。

●有給休暇の取りにくさ

　労働者の権利であるといわれている有給休暇ではありますが、ご自身の職場を顧みるまでもなく、なかなか取りにくい状況を反映しての「働き方改革実行計画」の数値目標であることがご理解できるのではないでしょうか。

　そ...

ジャンル 仕事/会社

　「2020年までに有給休暇取得率70％とする」

　これは、2017年3月、政府が主導する「働き方改革実行計画」で掲げられた数値目標になります。

　そして、改正が予定される労働基準法においては、有給休暇の義務化が見込まれています。具体的に、会社は10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないというものです。

●有給休暇の取りにくさ

　労働者の権利であるといわれている有給休暇ではありますが、ご自身の職場を顧みるまでもなく、なかなか取りにくい状況を反映しての「働き方改革実行計画」の数値目標であることがご理解できるのではないでしょうか。

　その取りにくさは、職場環境のみならず、有給休暇についての正しい知識が不足しているところにあるといってよいでしょう。

　少ないスタッフでまわしている仕事環境では、一人休んだときの負担から、なかなか申請しにくいという雰囲気、また、人事評価にマイナスになるのではという懸念も影響しているようです。

　しかし、こうした有給取得申請から、労働者の不利益になるような会社の扱いは、労働基準法附則136条で禁止されています。

　労働者の権利である有給休暇取得について、取りにくさのある環境を是正するのは経営の役割であり責任なのです。

●有給休暇申請と時季変更権

　では、会社サイドは、労働者の有給休暇取得に対して、どんな状況でも断ることはできないのでしょうか？

　労働者の有給申請は日時の指定があります。その取得日時に事業の正常な運営が妨げられるときには、会社は年休取得を拒否する権利、労働基準法39条5項但書による時季変更権が設定されています。

　この時季変更権は、事業の内容、規模、労働者の担当業務、忙しさ、他の労働者の休暇状況など様々な要因を考慮して判断し、労働者の希望が実現できるように配慮を行うことが求められます。

　なお、日常的な業務の忙しさ、慢性的な人手不足を理由に、時季変更権を行使することはできません。慢性的な人手不足は経営責任なのです。人手不足を理由に時季変更権を行使できれば、その会社ではおよそ有給休暇がとれなくなってしまうからです。

●有給休暇を100％消化する方法

　そうはいっても、なかなか簡単にはいかない有給休暇。実際には退職時にまとめて消化というケースが多いようです。そして、退職時にも消化させない悪質な企業もあり、その場合にはとっておきの方法があります。それは、「弁護士に依頼して辞職の意思表示を内容証明でしてもらう。そこに有休取得の意思表示も書いてもらう」という方法です。BLOGOSに掲載されているおおたかの森法律事務所の三浦義隆弁護士による記事によると、「過去に私は同種の内容証明を何度も出しているが、今のところこれで支払われなかった経験はない」とのこと。

　退職時に強引に取得するためにこのような方法もあるのですが、通常、時季についての変更の可能性はあるものの、ご自身の意志の表明次第で、有給休暇は100％取得できることを理解しておきましょう。会社や同僚への気遣い以上に、よりよい労働環境を目指すために有給休暇申請にためらう必要はありません。「働き方改革」が結果的にどのような法律になるか気になるところではありますが、職場環境を改善するためにも、ぜひ有給休暇は100％消化するようにしましょう。

　もし、有給休暇申請に、会社サイドの理不尽な拒否、時季変更権の行使があるなら、速やかに労働基準監査署に相談することをオススメします。

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